Art. 391 TC RF με σχόλια

Στην ισχύουσα νομοθεσία, υπάρχουν περιπτώσεις όταν εργατικές αγωγές εξετάζονται στο δικαστήριο. Πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι οι αιτήσεις αυτές μπορούν να υποβληθούν στη γενική δικαιοδοσία. Οι λόγοι για την κατάθεση αρχείων έχουν τεθεί Art. 391 της LC RF. Με σχόλια στο άρθρο θα γνωρίσουμε περαιτέρω.

Κοινοί λόγοι για την υποβολή αίτησης στο Δικαστήριο

Όπως γνωρίζετε, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να υποβάλει αίτησηυπάλληλο που έχει διαπράξει παραβίαση του νόμου ή των διατάξεων άλλων κανονιστικών (τοπικών, συμπεριλαμβανομένων) πράξεων, πειθαρχικών μέτρων. Ένας από αυτούς είναι απόλυση.

TC Υπάρχουν πολλά άρθρα στα οποίαυπάρχουν λόγοι λύσης της σύμβασης. Ωστόσο, σε όλες τις περιπτώσεις ο εργαζόμενος δεν συμφωνεί με τις ενέργειες του εργοδότη. Ο νόμος παρέχει στον εργαζόμενο το δικαίωμα να αμφισβητήσει απόλυση. TC, συγκεκριμένα, καθορίζει τη δυνατότητα υποβολής αίτησης στην επιθεώρηση εργασίας. Ωστόσο, όπως δείχνει η πρακτική, σε αυτό το σώμα οι συλλογικές διαφορές θεωρούνται συχνότερα. Τι να κάνετε εάν απολυθείτε από την εργασία χωρίς λόγο; Εφαρμόστε στο δικαστήριο. Αυτή η μορφή προστασίας ορίζεται με ακρίβεια στην οδηγία Art. 391 TC RF.

Οι λόγοι εφαρμογής στην κοινή δικαιοδοσία είναι οι περιπτώσεις όπου:

1. Ο εργαζόμενος, ο εργοδότης, η συνδικαλιστική οργάνωση, υπερασπίζοντας τα συμφέροντα του εργαζομένου, δεν συμφωνούν με την απόφαση της Επιτροπής Διαφορών.
2. Ο υπάλληλος στέλνει την εφαρμογή παρακάμπτοντας επιθεώρηση εργασίας.
3. Η αίτηση υποβάλλεται από τον εισαγγελέα, αν η απόφαση της επιτροπής είναι αντίθετη με την εργατική νομοθεσία και άλλες πράξεις που περιέχουν τους κανόνες που ρυθμίζουν τις εργασιακές σχέσεις.

Κατηγορίες αξιώσεων

Σύμφωνα με 391 Άρθρο TC, τα δικαστήρια εξετάζουν άμεσα τις διαφορές σχετικά με τις αιτήσεις του εργοδότη για αποζημίωση των εργαζομένων για τη ζημία που τους προξένησε, εκτός αν ορίζεται διαφορετικά από το νόμο.

Ο κατάλογος των λόγων για τους οποίους ένας υπάλληλος μπορεί να υποβάλει αίτηση σε δικαστήριο είναι κάπως μεγαλύτερος. Συγκεκριμένα, οι περιπτώσεις εξετάζονται σε διαφωνίες σχετικά με:

1. Ανάκτηση στην εργασία. Την ίδια στιγμή, ο λόγος για τη λύση της σύμβασης δεν έχει σημασία.
2. Αλλάξτε τη διατύπωση των λόγων και την ημερομηνία απόλυσης.
3. Μεταφορά σε άλλη εργασία.
4. Πληρωμή του χρόνου της καταναγκαστικής απουσίας ή της διαφοράς για την περίοδο εκτέλεσης της χαμηλότερης αμοιβής εργασίας
5. Παράνομη συμπεριφορά άμεσος εργοδότης στην επεξεργασία και προστασία προσωπικών δεδομένων του εργαζομένου.

Προηγμένη

Ένας πολίτης μπορεί να προστατεύσει τον εαυτό του εάν του μην μισθώσετε για λόγους αδιανόητους, κατά τη γνώμη του, λόγοι. Το άρθρο 391 του κώδικα προβλέπει πρόσθετα δικαιώματα για τα πρόσωπα των οποίων τα συμφέροντα στον τομέα της εργασίας παραβιάζονται.

Σύμφωνα με τον κανόνα, τα άτομα που εργάζονται για πολίτες που δεν έχουν την ιδιότητα επιχειρηματία, καθώς και εκείνοι που απασχολούνται σε προσωπικό θρησκευτικών οργανώσεων μπορούν να προσφύγουν στο δικαστήριο.

Art. 391 του Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας Επιτρέπει επίσης την εξέταση ατομικών διαφορών σχετικά με αιτήσεις πολιτών που πιστεύουν ότι έχουν υποστεί διακρίσεις.

Επεξηγήσεις

Όπως προαναφέρθηκε, Art. 391 TC RF μπορεί να χρησιμοποιηθεί κατά την υποβολή αιτήσεων στα δικαστήρια γενικής δικαιοδοσίας. Αυτό σημαίνει ότι ο δικαστής, αφού έχει αποδεχθεί την αγωγή, πρέπει να καθορίσει εάν προκύπτει από τις εργασιακές σχέσεις. Θυμηθείτε τα σημάδια τους.

Οι εργασιακές σχέσεις βασίζονται σε συμφωνία μεταξύ του εργοδότη και του εργαζομένου σχετικά με:

• η προσωπική απόδοση θα ακολουθήσει για την καθορισμένη χρέωση ενός συγκεκριμένου έργου.
• την υπαγωγή του υπαλλήλου στους κανόνες που ισχύουν στην επιχείρηση ·
• παρέχοντας στον εργοδότη τις κατάλληλες συνθήκες εργασίας που προβλέπονται από τη νομοθεσία, τις τοπικές πράξεις, τη σύμβαση, τη συλλογική σύμβαση.

Επιπλέον, το δικαστήριο καθορίζει τη δικαιοδοσία της υπόθεσης.

Σημαντικό σημείο

Σύμφωνα με τον ομοσπονδιακό νόμο αριθ. 147, 6, παράγραφος 1, του μέρους 23Το άρθρο του Κ.Κ.Κ. δεν ισχύει πλέον. Σύμφωνα με αυτή τη διάταξη, στο παρελθόν όλες οι διαφορές που προκύπτουν από εργασιακές σχέσεις εξετάστηκαν στο δικαστήριο των δικαστικών αρχών.

Επί του παρόντος, οι περιπτώσεις αυτές αντιμετωπίζονται από το περιφερειακό δικαστήριο.

Ατομικές εργασιακές διαφορές: Προθεσμίες

Το άρθρο 46 του Συντάγματος εγγυάται το δικαίωμα των πολιτών στη δικαστική προστασία. Η ΤΚ, με τη σειρά της, δεν περιέχει επιφυλάξεις σχετικά με την υποχρεωτική προδικαστική προσφυγή στο επιθεώρηση εργασίας.

Ένας πολίτης ο οποίος πιστεύει ότι το δικαίωμά του έχει παραβιαστεί,μπορούν να επιλέξουν τον τρόπο προστασίας. Ειδικότερα, δικαιούται να υποβάλει αίτηση για πρώτη φορά στην επιτροπή διευθέτησης διαφορών. Οι εξαιρέσεις είναι οι περιπτώσεις που αντιμετωπίζονται απευθείας από το δικαστήριο. Αν η απόφαση της επιτροπής δεν ικανοποιήσει τον πολίτη, μπορεί να ασκήσει αγωγή. Αυτό πρέπει να γίνει το αργότερο εντός 10 ημερών από την ημερομηνία της απόφασης.

Εάν η επιτροπή δεν έχει εξετάσει την υποβληθείσα αίτηση εντός δέκα ημερών, το ενδιαφερόμενο άτομο έχει το δικαίωμα να παραπέμψει την υπόθεση στο δικαστήριο.

Νουάν

Σύμφωνα με Art. 391 TC RF, όχι μόνο ο εργοδότης και ο εργαζόμενος μπορούν να προσφύγουν στο δικαστήριο, αλλά και στο συνδικαλιστικό σωματείο και τον εισαγγελέα.

Αναφερόμενος στον ομοσπονδιακό νόμο. Σύμφωνα με το άρθρο 23 του ομοσπονδιακού νόμου αριθ. 10, εάν ο εργοδότης έχει διαπράξει παραβίαση της εργατικής νομοθεσίας, το συνδικάτο έχει το δικαίωμα, με δική του πρωτοβουλία ή κατόπιν αιτήσεως μελών συνδικαλιστικής οργάνωσης ή εργαζομένων, να υποβάλει αίτηση στις δομές που ασχολούνται με εργατικές διαφορές.

Στο μέρος 2 του άρθρου 390 του εργατικού κώδικα προβλέπεται ένας όρος.να προσφύγει στον εργοδότη ή στον υπάλληλο στο δικαστήριο σε περίπτωση διαφωνίας με την απόφαση της επιτροπής. Είναι 10 ημέρες. Δεν έχει οριστεί περίοδος για το συνδικάτο και τον εισαγγελέα. Φαίνεται ότι θα πρέπει επίσης να καθοδηγούνται από τις διατάξεις του μέρους 2 του άρθρου 390 του LC.

Περισσότερα για τις κατηγορίες των περιπτώσεων

Εκτός από τις διαφορές που προβλέπονται ρητά στο 391 Άρθρο TC, το δικαστήριο μπορεί να εξετάσει υποθέσεις σχετικά με τις αιτήσεις του προσώπου:

• Έλαβε μια παράλογη άρνηση της απασχόλησης. Ομιλία, ειδικότερα, για τις περιπτώσεις, όταν πολίτης μην μισθώσετε λόγω ηλικίας, χρώματος, θρησκευτικών κοσμοθεωριών, φύλου, κοινωνικής θέσης κ.λπ.
• Υπόκεινται σε διακρίσεις στον τομέα της εργασίας. Για παράδειγμα, μια γυναίκα δεν επιτρέπεται να αναλάβει ηγετική θέση. Στις περιπτώσεις αυτές, μεταξύ άλλων, ο εργαζόμενος δικαιούται να ζητήσει αποζημίωση για ηθική και υλική ζημία.
• Υποβλήθηκε υλική ζημία λόγω παράνομων ενεργειών του εργοδότη.

Ο εργοδότης μπορεί να υποβάλει αίτηση για:

• Ανάκτηση εισοδήματος, υπεκμισθωμένος υπάλληλος σε σχέση με τις παράνομες ενέργειές του.
• Αποζημίωση των εργαζομένων για ζημίες που προκλήθηκαν στην επιχείρηση, το ποσό της οποίας υπερβαίνει το μέσο όρο s / n.
• Ανάκτηση μη καταβληθέντος χρέους από απολυθέντα υπάλληλο, αν είχε αναλάβει γραπτή δέσμευση για την πληρωμή του χρέους.
• Αποζημίωση των εργαζομένων για προκληθείσα βλάβημια οργάνωση της οποίας το ποσό είναι μεγαλύτερο από το μέσο όρο του μισθού, εάν ο μήνας για έγκριση από τον διαχειριστή της εντολής έχει λήξει ή ο εργαζόμενος δεν επιθυμεί να αποζημιώσει τη ζημία εκουσίως.

Επιπλέον, ο εργοδότης μπορεί να προσβάλει τη διαταγή της επιθεώρησης εργασίας επαναφορά απόλυτα απολυθέντα υπάλληλο.

Διακρίσεις

Μπορεί επίσης να πραγματοποιηθεί στο πλαίσιο της επαγγελματικής δραστηριότητας ενός πολίτη, και όταν το θέμα πυροβόλησε παράνομα. Τι να κάνετε σε τέτοιες καταστάσεις, ποιος θα επικοινωνήσει; Σε τέτοιες περιπτώσεις, άμεση οδός στο δικαστήριο. Πρέπει να υπενθυμίσουμε ότι πρέπει να αποδεικνύεται το γεγονός της διάκρισης. Συνιστάται να λαμβάνετε αντίγραφο της εντολής του εργοδότη. Εάν είναι απαραίτητο, ο υπάλληλος μπορεί να λάβει πρόσθετες γραπτές εξηγήσεις για το κεφάλι.

Οι διακρίσεις μπορούν, για παράδειγμα, να εκφράζονται σεότι η αύξηση των μισθών, των μισθών επηρέασε όλους τους εργαζομένους, εκτός από τα άτομα που έχουν συμπληρώσει την ηλικία συνταξιοδότησης. Στη δεύτερη περίπτωση, ο εργοδότης που αποφάσισε τον εργαζόμενο σύμφωνα με το άρθρο, που προβλέπει τη δυνατότητα μείωσης, δεν έλαβε υπόψη το προνομιακό δικαίωμα του υπαλλήλου να παραμείνει στη θέση του. Αναφέρεται στο άρθρο 179 του κώδικα.

Φυσικά, δεν το γνωρίζουν όλοι τι πρέπει να κάνετε εάν απολυθεί από την εργασία χωρίς εξήγηση. Πρώτα απ 'όλα, πρέπει να καταλάβετε ότι τέτοιες ενέργειες του εργοδότη είναι παράνομες. Για αρχή, μπορείτε να συμβουλευτείτε την επιτροπή για τις εργασιακές διαφορές. Σε τέτοιες περιπτώσεις, η βοήθεια ενός ειδικευμένου δικηγόρου θα είναι επίσης χρήσιμη.

Το κύριο πράγμα - κατά την υποβολή αίτησης στο δικαστήριο για να έχει αποδεικτικά στοιχεία των διακρίσεων. Μπορείτε επιπλέον να λάβετε μαρτυρίες από τους συναδέλφους.

Πρέπει να σημειωθεί ότι ένας απολυόμενος υπάλληλος μπορεί να παρουσιάσει άμεσος εργοδότης αρκετές απαιτήσεις. Σε αυτή την περίπτωση, με ένα μέρος από αυτά, μπορεί να υποβάλει αίτηση στην επιτροπή διαφορών, με ένα μέρος - απευθείας στο δικαστήριο.

Είναι επίσης απαραίτητο να ληφθεί υπόψη ότι το τερματισμό των εργασιακών σχέσεων δεν επηρεάζει τη δικαιοδοσία των απαιτήσεων.

Επιπλέον, εάν ο εργοδότης αποφασίσει να πυροβολήσειάρθρο (ανεξάρτητα από το ποια), είναι απαραίτητο να επαληθευτεί η ορθότητα των εγγράφων, η συμμόρφωση με όλους τους κανόνες που έχει καθορίσει το TC από τον εργοδότη.

Δικαιοδοσία

Οι απαιτήσεις του εργοδότη στον εργαζόμενο αποστέλλονται στον τόπο κατοικίας του τελευταίου. Ο εργαζόμενος υποβάλλει αίτηση σχετικά με την τοποθεσία της επιχείρησης.

Εν τω μεταξύ, η νομοθεσία προβλέπει τη δυνατότητα ενός εργαζομένου να επιλέξει τον τόπο εξέτασης της υπόθεσης σε περιπτώσεις όπου:

1. Επαγγελματικές δραστηριότητες του ενάγοντοςπου εκτελούνται στο υποκατάστημα / γραφείο αντιπροσωπείας του οργανισμού. Οι απαιτήσεις προς την επιχείρηση που απορρέουν από τις δραστηριότητες μιας χωριστής διαίρεσης μπορούν να αποσταλούν στο δικαστήριο όχι μόνο στη διεύθυνση της έδρας, αλλά και στο τμήμα της.
2. Ο ισχυρισμός σχετίζεται με την αποκατάσταση των εργασιακών δικαιωμάτων,αποζημίωση για τις ζημίες που υπέστη ένας υπάλληλος σε σχέση με την παράνομη καταδίκη του, την ανάληψη ευθύνης σύμφωνα με τον ποινικό κώδικα, την εφαρμογή προληπτικών μέτρων (με δική του αναγνώριση, κράτηση), διοικητική κύρωση με τη μορφή σύλληψης. Οι αιτήσεις αυτές μπορούν να αποσταλούν στην αρχή όχι μόνο στην τοποθεσία του οργανισμού, αλλά και στον τόπο κατοικίας του αιτούντος.

Ο κατάλογος αυτός θεωρείται εξαντλητικός.

Αδικαιολόγητη άρνηση εισόδου στην επιχείρηση

Η Ολομέλεια των Ενόπλων Δυνάμεων με το ψήφισμα αριθ. 2 της 03/17/2004 έδωσε διευκρινίσεις σχετικά με τη διεκπεραίωση τέτοιων διαφορών

Το δικαστήριο, ειδικότερα, υποδεικνύει ότι κάτω από τοπρέπει να λαμβάνεται υπόψη η αντιμετώπιση τέτοιων περιπτώσεων ότι το δικαίωμα στην εργασία κατοχυρώνεται στο Σύνταγμα. Οι πολίτες μπορούν να διαθέσουν ελεύθερα τις γνώσεις, τις ικανότητές τους, να επιλέξουν ένα επάγγελμα, την κατοχή.

Κατά τη σύναψη σύμβασης με εργοδότηο αιτών έχει ίσα δικαιώματα με άλλα πρόσωπα. Δεν επιτρέπεται καμία διάκριση κατά την πρόσληψη πολιτών για εργασία. Οποιοσδήποτε περιορισμός (άμεσος ή έμμεσος), ο καθορισμός για τα άτομα παροχών ανάλογα με τη φυλή, το φύλο, την ηλικία, την εθνικότητα, την οικογένεια, την περιουσία, την κοινωνική θέση, τον τόπο κατοικίας και άλλες περιστάσεις που δεν σχετίζονται με τις επαγγελματικές ιδιότητες του ατόμου απαγορεύεται.

Εν τω μεταξύ, κατά την εξέταση των περιπτώσεων άρνησηςκατά την υποβολή αίτησης για θέση εργασίας για τον καλύτερο συντονισμό των συμφερόντων του εργοδότη και των υποκειμένων που επιθυμούν να συνάψουν σύμβαση εργασίας, πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι ο εργοδότης, σύμφωνα με το Σύνταγμα και τις διατάξεις του άρθρου 22 του εργατικού κώδικα (2 παράγραφος 1) Η σύναψη σύμβασης με τον αιτούντα δεν είναι ευθύνη του επικεφαλής. Επιπλέον, δεν υπάρχουν εντολές στο TC ότι ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να τις γεμίσει αμέσως όταν υπάρχουν κενές θέσεις εργασίας.

Στις διαφορές, το δικαστήριο πρέπει να αποδείξειαν ο επικεφαλής του πρόσφερε κενές θέσεις, με την τοποθέτηση διαφημίσεων στα μέσα μαζικής ενημέρωσης, την κοινοποίηση στην υπηρεσία απασχόλησης, τις ανακοινώσεις κατά τη διάρκεια ομιλίας σε αποφοίτους εκπαιδευτικών ιδρυμάτων κλπ., διαπραγματεύτηκε με συγκεκριμένο πρόσωπο (ιδίως τον αιτούντα). Οι λόγοι άρνησης εισόδου στην εργασία καθορίζονται υποχρεωτικά, επαληθεύεται η νομιμότητα και η εγκυρότητά τους.

Στην περίπτωση αυτή, το δικαστήριο πρέπει να λάβει υπόψη ότι η αποτυχίαη εργασία υπό συνθήκες που έχουν σαφή διακριτική φύση απαγορεύεται. Για παράδειγμα, δεν μπορεί να αρνηθεί μια γυναίκα λόγω του γεγονότος ότι είναι έγκυος ή ανήκει σε ανηλίκους.

Η ισχύουσα νομοθεσία περιέχειενδεικτικό κατάλογο των λόγων στους οποίους ο εργοδότης δεν μπορεί να αρνηθεί τον αιτούντα. Από την άποψη αυτή, το δικαστήριο αξιολογεί τις ενέργειες του επικεφαλής και αποφασίζει για την παρουσία σημείων διακριτικής μεταχείρισης σε κάθε περίπτωση ξεχωριστά.

Εάν διαπιστωθεί ότι η άρνηση οφείλεται σε ανεπαρκές επίπεδο επαγγελματικής κατάρτισης του προσώπου, η άρνηση θεωρείται νόμιμη.

Στην παραπάνω ανάλυση, ο ήλιος τραβάειτην προσοχή των δικαστηρίων στο γεγονός ότι η άρνηση υποβολής αίτησης για θέση εργασίας για πρόσωπα που κατοικούν στη Ρωσική Ομοσπονδία αλλά δεν έχουν μόνιμη εγγραφή στη διεύθυνση κατοικίας / κατοικίας ή στον τόπο εγκατάστασης της επιχείρησης είναι παράνομη. Τέτοιες ενέργειες του εργοδότη παραβιάζουν τα δικαιώματα των ατόμων για ελεύθερη κυκλοφορία στη Ρωσική Ομοσπονδία και την επιλογή του τόπου διαμονής που εγγυάται το Σύνταγμα. Επιπλέον, μια τέτοια άρνηση αντίκειται στις διατάξεις του άρθρου 64, παράγραφος 2, του Κώδικα Εργασίας, οι οποίες δεν επιτρέπουν τον περιορισμό των δυνατοτήτων ή την αποκόμιση οφέλους για τους ιδιώτες κατά την υποβολή αίτησης για εργασία σε αυτή τη βάση.

Ειδική κατηγορία διαφορών

Συχνά στην πράξη υπάρχουν δυσκολίεςτην εξέταση περιπτώσεων που προκύπτουν από τις νομικές σχέσεις μεταξύ ενός μετόχου-πολίτη και του ΑΟ ή άλλου μέλους της εταιρείας / εταιρικής σχέσης και αυτής της εταιρείας / εταιρικής σχέσης. Τέτοιες διαφορές εμπίπτουν επίσης στη δικαιοδοσία της γενικής δικαιοδοσίας.

Το ζήτημα της κατηγοριοποίησης τέτοιων περιπτώσεωνΟι εργασιακές διαφορές ρυθμίζονται βάσει των διατάξεων του άρθρου 381 του εργατικού κώδικα. Σύμφωνα με αυτό, μια ατομική διαφορά θα πρέπει να θεωρείται ως η ανεπίλυτη διαφωνία μεταξύ του εργοδότη και του υπαλλήλου για ζητήματα που σχετίζονται με την εφαρμογή των εργασιακών προτύπων που υπάρχουν στη νομοθεσία και άλλων νομικών, συμπεριλαμβανομένων τοπικών πράξεων, συλλογικών συμβάσεων, συμβάσεων, που δηλώνεται στον εξουσιοδοτημένο από αυτόν οργανισμό επιτρέψτε

Η νομική σχέση μεταξύ του μοναδικού εκτελεστικούη δομή της κοινωνίας (π.χ. Διευθύνων Σύμβουλος), τα μέλη των συλλογικών δομών, αφενός, και οι ίδιες οι κοινωνίες, αφετέρου, βασίζονται σε συμβάσεις εργασίας, οι υποθέσεις εμπίπτουν στην κατηγορία των εργασιακών διαφορών εάν σχετίζονται με την αναγνώριση της ακυρότητας των αποφάσεων των εν λόγω εκτελεστικών οργάνων σχετικά με:

• πρόωρη λήξη των εξουσιών ·
• επαναφορά;
• πληρωμή εξαναγκαστικής απουσίας.

Ο χρόνος εξέτασης αστικών υποθέσεων σύμφωνα με τους γενικούς κανόνες δεν υπερβαίνει τους δύο μήνες από την ημερομηνία παραλαβής της αξίωσης ενώπιον του δικαστηρίου. Οι περιπτώσεις επανένταξης μελετώνται και επιλύονται μέσα σε ένα μήνα.

Εάν μέσα σε μια διαφορά από τη μία πλευράισχυρίζεται ότι η απόφαση πρέπει να ληφθεί το αργότερο σε δύο και, αφετέρου, ένα μήνα, η υπόθεση πρέπει να εξεταστεί πριν από τη λήξη δύο μηνών από την ημερομηνία παραλαβής της αξίωσης ενώπιον του δικαστηρίου. Δηλαδή, η γενική προθεσμία που προβλέπει η νομοθεσία για τη διαδικασία είναι έγκυρη.